Sahibindenkarli

Aldık verdik ortama can verdik...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Information Security Specialist / Bilgi Güvenliği Uzmanı

Şirketin Bilgi Güvenliği stratejisini belirlenmesinde, bu stratejiye paralel yönetim yapısını kurulmasında, politika ve standartların oluşturulmasında ve uygulanmasında aktif rol alınması

Global içinde Gizlilik politikalarının belirlenmesi, şirket ve müşteri bilgilerinin gizliliğinin sağlanması için kuralların belirlenmesi ve  aksiyonların takibi

Mevcut işlerde, süreçlerde bilgi güvenliği ve gizlilik kontrollerinin yapılması, politikalara uygunluğunun takip edilmesi

Güvenlik Açıklık & Kaynak Kodu Analizi testileri yapıp , sonuçları yorumlaması

Yasal uyumluluk (yasa veya regülasyon tabanlı) gereği güvenlik konusunda uygulanması gereken yeni kurallar veya kontrol edilmesi gereken riskler konusunda ilgili bölüm ile çalışarak gerekli düzenlemenin yapılması, projelerin başlatılması konusunda talepte bulunulması ve performanslarının takip edilmesi

Şirket genelindeki Bilgi Güvenliği ve Gizliliği risklerinin tanımlanmasında, önceliklendirilmesinde, ilgili  risk kontrollerinin seçilmesinde ve uygulanmasında tüm bölümler ile beraber çalışılması ve yol gösterilmesi

Kilit sorumluluklar

Bilgi Güvenliği  alanında minimum 4 yıl tecrübe sahibi

Bilgi Güvenliği Standartları konusunda bilgili ve tecrübeli (ISO 27001, PCI DSS, COBIT...vb)

Bilgi Güvenliği politikaları ve prosedürleri konusunda tecrübeli

Bilgi Sistemleri altyapıları, internet teknolojileri, güvenlik çözümlerinde bilgili

Bilgi güvenliği bakış açısıyla risk değerlendirmeleri yapabilen

Sektörümüzün bilgi güvenliği özelinde yasal gereksinimlerini bilen veya öğrenmeye istekli

Yazılım açıkları, saldırı teknikleri, şifreleme yöntemleri, güvenlik yönetimi, güvenlik analizi bilgisine sahip

Teknolojiyi ve yenilikleri takip eden, araştırmacı, öğrenmeye ve gelişmeye açık

Problem çözme,analiz etme, planlama ve çok iyi derecede takip yeteneği olan

Olmazı değil güvenli bir şekilde oluru gösterebilen  ve sorumluluğunda ki alanlara da bu pozitif bakış açısını yansıtabilen

Sonuç odaklı, ikna kabiliyeti yüksek

Takım çalışmasına yatkın

Çok iyi düzeyde sözlü ve yazılı iletişim becerilerine sahip

Çok iyi düzeyde İngilizce bilen

Etkin zaman yönetimi ile yoğun çalışma temposuna ayak uydurabilen

Kendini Doğrulayan Kehanet

Yöneticilerin beklentilerini şekillendirirken, çalışanların onları dikkatle izlediğini, kendileriyle ilgili beklentileri isabetle sezinleyerek, aynen karşılığını verdiklerini hatırdan çıkarmamaları gerekmektedir.

Harvard Üniversitesi profesörlerinden Robert Rosenthal 1969 yılında bir ilkokulda araştırma yapmayı planladığı zaman, psikoloji tarihinde dönüm noktası olacak bir bulguyla karşılaşacağını bilmiyordu. Ders yılı başında uyguladığı zeka testinden sonra, öğretmenlere her sınıfta belirli çocukların üstün zekalı olduğunu söyledi. Öğretmenlere bu bilgiyi öğrenciler ve onların aileleriyle paylaşmamaları tembih edildi. Çocuklar gerçekte normal zeka düzeyinde çocuklar olup, araştırma gereği rasgele seçilmişlerdi. Ders yılının sonunda hayret edilecek iki bulgu ortaya çıktı. Birincisi çocukların başarısı önceki yıllara göre yükselmişti. İkincisi ise, çocuklar ders yılı sonunda uygulanan zeka testinden öncekine kıyasla daha yüksek puan almışlardı. Bu araştırmadan sonraki ilk on yılda bu konuda 345, yirmi yıl içerisinde de 464 araştırma daha yapıldı ve hepsi benzer sonuçlar gösterdi.

Bu araştırma sonuçlarına göre öğretmenin öğrenci ile beklentisi ne yönde ise, öğrenci o beklentiyi doğru çıkartıyor. Öğrencilerinin üstün zekalı olduğuna inanan öğretmenler de, öğrencilerinin sıradan veya sıra dışı olduğuna inanan öğretmenler de haklı çıkıyor. Bu etkiye araştırmayı yapan araştırmacıdan esinlenerek "Rosenthal Etkisi" veya "Kendini Doğrulayan Kehanet" dendi. Daha sonra farklı alanlarda yapılan benzer araştırmalarda da benzer sonuçlar alındı:

Yargıçların sanıkların suçlu olduklarına dair önyargıları, kanıtlar ve tanıklar ne derse desin, daha fazla ceza vermelerine neden olmaktaydı. 

Bakımevlerinde bakıcıların hastanın iyileşmesine ilişkin olumlu beklentileri, depresyon vakalarını azaltmaktaydı.

B. Shaw'ın Pygmalion (Bir Kadın Yarattım) eserinde Eliza Doolittle "Bir çiçekçi kızla hanımefendiyi ayıran, ona yapılan muameledir" der. Bir kimsenin diğer kimseyle ilgili beklentisinin, onun davranışlarını değiştirdiği gerçeği, öğretmenler, davranış bilimcileri ve özellikle de hekimler tarafından iyi bilinir. Ancak bunun yöneticilik ve yönetim disiplini açısından önemi yeni fark edilmeye başlanmıştır.

Yöneticilerin astları ile ilgili beklentileri ve onlara davranışları çalışanların performanslarını ve mesleki gelişimlerini etkilemektedir. Liderlik özelliğine sahip yöneticilerin özelliği, astları tarafından karşılanacak yüksek performans beklentisidir. Buna karşılık, başarısız yöneticiler benzer beklentiler doğuramazlar ve bunun sonucunda da astların verimliliği ve başarısı düşer. Örneğin satış elemanları, yöneticileri tarafından üstün nitelikli ve süper ekip olarak tanımlandığı ve kendilerine buna uygun olarak davranıldığı zaman, üstün nitelikli ve süper satış elemanları algısını doğrulayacak şekilde davranmaktadırlar. Buna karşı düşük yönetici beklentileri, satış elemanlarının benlik algısını zedelemekte ve yeni girişimlerden kaçınma davranışı getirerek başarısızlığa yol açmaktadır.

Harvard Üniversitesi profesörlerinden Livingston, bir bankanın 500 şubesini kapsayan bir araştırmada şube müdürlerinin etkinliğini incelemiştir. Bu araştırmada, tahsil edilemeyen krediler yüzünden kredi yetkileri daraltılan şube müdürlerinin giderek daha da başarısız oldukları görüldü. Yetkilerinin kısılması üzerine, yeni risklere girmemek için, önceler sadece "garantili" krediler vermeye başladılar. Bunun sonucunda birçok müşteriyi rakip bankalara kaptırdılar; şubenin mevduatı da, kârı da düştü. O zaman da düşüşü engellemek için, bu defa da aşırı riskli kredi vermeye yöneldiler. Hatalı durum değerlendirmesi yaptıklarından değil, egolarına ve mesleklerine daha fazla zarar gelmesini önlemek için çaresiz bir çaba içine girmişlerdi. Sonuç olarak bu banka müdürleri, üst yöneticilerinin kendilerinin kredi verme becerileriyle ilgili düşük beklentilerine tepki olarak daha da yüksek zararlara sebep oldular. Sanki kendilerinden bekleneni yerine getiriyorlardı ve yöneticilerin beklentileri kendini doğrulayan kehanete dönüşmüştü. McClelland ve Atkinson'ın yaptığı bir araştırmaya göre de motivasyon ve beklenti arasındaki ilişki çan eğrisi şeklindedir. ,

Başarı beklentisi %50 düzeyine çıkıncaya kadar motivasyon ve gayret de yükselmekte, ancak daha sonra başarı beklentisi yükselmeye devam etse de, motivasyon düşmektedir. Hedefe ulaşmanın kesin ya da olanaksız olarak algılanması hallerinde ise motivasyon tamamen yok olmaktadır. Muhtemelen liderlik özelliğine sahip üst düzey yöneticiler, astlarındaki potansiyeli ortaya çıkartmak konusunda kendi beceri ve yeteneklerine yüksek inanç beslemektedirler. Berlew ve Hall tarafından yapılan bir başka araştırmada da, çalışanların, kendilerine koydukları başarı hedeflerine nispeten yakın performans beklentilerini karşılayamamaları halinde, hedeflerini ve standartlarını düşürdükleri görülüyor. Bunun sonucunda hem performansları düşmekte hem de işe karşı olumsuz tutum geliştirmektedirler. Çalışanlardan gerçekçi olmayan yüksek hedefler bekleyen yöneticilerin yarattığı olumsuz duyguların ardında bu olgu yatmaktadır.

İlk yılların önemi

Çocukların benlik algıları hayatın ilk yıllarında da anne-babalarından aldıkları mesajlarla, akademik hayatta da öğretmenlerinden aldıkları mesajlarla şekillenir. Bu nedenle yönetici beklentileri, özellikle meslek hayatındaki ilk yıllar için büyük önem taşımaktadır. Çünkü genç bir çalışanın mesleki açıdan benlik algısı, ilk yöneticisinin kendisine verdiği mesajlarla şekillenmektedir.

İç uyumu düşük, kaygı düzeyi yüksek, kendini yeterli hissetmeyen veya mükemmeliyetçi bir üst düzey yönetici ile çalışmak genç çalışanların benlik algılarını zayıflatmakta ve kendilerine olan saygılarını törpülemektedir. Çünkü bu hassas dönemler, genç bir çalışanın özgüvenini yükseltecek ve sorumluluk almasına imkan sağlayacak destekleyici davranışlara ihtiyaç gösterir. Sürekli hatalarıyla yüzleştirilen çalışan sorumluluk almaktan kaçınır.

Bir diğer önemli konu da kişinin katıldığı şirkette geçirdiği birinci yıldır. Bu dönem, genç çalışanın kurum değerlerini benimsemesi ve davranışlarını kurumun vizyonu ve beklentilerine uyarlaması açısından büyük önem taşımaktadır. Özellikle büyük kurumların uyguladığı MT programlarının son derece düşünülerek planlanması ve genç çalışanların destekleyici özellikleri ağır basan kurum içi mentorlar tarafından desteklenmesi hem genç çalışanın geleceği açısından hem de kurumun geleceği açısından yaşamsal önem taşımaktadır. Berlew ve Hall'ın AT&T'de işe yeni başlayan 18 yeni mezun üzerindeki izleme çalışmaları, birinci yıldaki beklentilerin ve performansın, daha sonraki yıllardaki beklenti ve performansla doğru orantılı geliştiğini göstermiştir.

Değişimin ve belirsizliğin doruğa çıktığı günümüz iş yaşamında, yöneticilerin çalışanlardan zaman zaman mucizeler beklediklerine tanık olmaktayız. Yöneticilerin beklentilerini şekillendirirken, çalışanların onları dikkatle izlediğini, kendileriyle ilgili beklentileri isabetle sezinleyerek, aynen karşılığını verdiklerini hatırdan çıkarmamaları gerekmektedir.

 

 

 

 

 

 

Yılbaşı Hazırlıkları Başlasın‏

Yeni yıl kutlamalarınızı renklendirecek ışıl ışıl süslemeler ve eğlenceli yılbaşı hediyeleri sahibindenkarli'de sizleri bekliyor.

 

 

 

 

Hangi Taşeron İşçiler Kadroya Alınacak

Taşeron işçilerle ilgili yapılan değerlendirmelere göre kadroya alınacak işçilerin sayısı belli oldu. Son düzenlemelere göre Başbakan Ahmet Davutoğlu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik eski Bakanı Faruk...

 

 

01 Aralık 2015 Temel Ve Teknik Görünüm

Saat Ülke Veri Dönem Beklenti Önceki

00:30 AUD Avustralya - AiG İmalat Endeksi 50,2

01:50 JPY Japonya - Sermaye Harcamaları (Yıllık) Yıllık 2,3% 5,6%

02:30 AUD Avustralya - Cari Hesap -16,5B -20,5B

02:30 AUD Avustralya - İnşaat İzinleri (Aylık) Aylık -2,3% 2,3%

03:00 CNY Çin - Caixin İmalat Satın Alma Müdürleri Endeksi (PMI) 48,3 48,3

03:00 CNY Çin - İmalat Dışı Satın Alma Müdürleri Endeksi (PMI) 53,1

03:00 CNY Çin - İmalat Satın Alma Müdürleri Endeksi (PMI) 49,8 49,8

03:00 JPY Japonya Merkez Bankası (BoJ) Başkanı Kuroda'nın Konuşması

05:30 AUD Avustralya Merkez Bankası (RBA) Kur Açıklaması

05:30 AUD Avustralya - Faiz Oranı Kararı 2,00% 2,00%

 

 

Sahibindenkarli Ve Mad Bit

Açıkçası bir indirim avcısı olarak, tasarruf etmek için sürekli yeni arayışlar içerisindeyim.Özellikle elektronik ve sigortada, yıllık bazda neredeyse birkaç bin TL kar ettim.

Teklif vermeye nasıl başlayabilirim?

1.Adım: MadBid.com'a ücretsiz üye olun. Üye olduktan sonra siteye göz atın, açık artırmalardaki ürünlere teklif vermek için kontör paketlerinden birini satın alarak başlayabilirsiniz.

2. Adım: Beğendiğiniz ürünü seçin ve teklif vermeye başlayın. Sizin için önemli bir tüyo, açık artırmaların sonlanmasından biraz önce teklif veriniz, şansınız daha yüksek olabilir.

3. Adım: Açık artırmayı kazanırsanız, yalnızca teslimat adresinizi giriniz. İşte bu kadar kolay!

 

 

iPad ya iPhone satın alırken nasıl %89 kazanç elde edebilirsiniz?

Siz de Avrupa ve Kuzey Amerika genelinde mağazaların stok fazlası indirimlerinden dolayı, açık artırma sitelerindeki satış fenomeninin bir orman yangını gibi yayıldığını farketmişsinizdir.

Bloglarda ya da internette, ederinin çok altında lüks ürünleri satın alabilen mutlu insanlarin hikayelerine rastlayabilirsiniz. Bunun %100 doğru olduğundan emin olmak için biz de denemek ve çok beğendigimiz bir ürünü satın almak istedim.

Yeni bir Apple iPad almak istiyordum ve bu testten ben sorumluydum.

Test yapabileceğim en güvenilir siteyi belirlemek için oldukça fazla araştırma yapmam gerekti ve sonunda büyük ürün yelpazesi ve son zamanlardaki mükemmel ünü ile MadBid sitesine karar verdim.

MadBid yeni müşterilerine sınırlı bir süre için yapmış olduğu promosyonların işe yaradığını kanıtlamak konusunda kendisinden emin.

MadBid'i kullanırken tek yapmanız  gereken açık artırmalara katılmak için kontör satın almak. İlk kontör paketinizi satın alırken, promosyon kodunu girerseniz satın aldığınız kadar kontör hesabınıza yükleniyor. Bu durum benim gibi yeni müşteriler için ideal. Şu anda siteyi detaylarıyla inceleyip deneyecek kadar kontörüm var.

Kontör satın aldıktan sonra, sitede ilginizi çeken açık artırmalara katılmaya başlayabilirsiniz Siz teklif verdikçe, ürün için önceden belirlenen kontör adedine göre hesabınızdaki kontörlerden azalıyor. Eğer açık artırmayı kazanırsanız oldukça büyük bir indirimle aldığınız ürünün ve kargo bedelinin ödemesini yapıyorsunuz. Eğer cep telefonu kazanır veya satın alırsanız teslimat Türkiye'den yapılıyor yani en geç bir hafta içerisinde adresinize teslim ediliyor.Gümrük vergisi de ödemek zorunda değilsiniz. Bu harika!

MadBid'in diğer açık artırma sitelerine göre bir diğer avantajı da, açık artırma kazanamasanız bile, harcadığınız kontörler hesabınızda indirime dönüşüyor.Açık artırmada teklif verdiğiniz ya da sitede beğendiğiniz başka bir ürünü indirimlerinizi kullanarak "Hemen Al" fiyatları üzerinden indirimli olarak satın alabilirsiniz.

Açık artırmada ne tür ürünler satın alabilirsiniz?

Cep telefonlarından, diz üstü bilgisayarlara, tablet bilgisayarlardan Play Station'lara, fotoğraf makinalarına ve hatta elektrik süpürgelerine kadar hemen hemen aradığım her ürünü gördüm.

MadBid testi geçti!

Oldukça kolay gerçekleşen üyelik kaydımdan sonra, 5 çeşit kontör paketinden kendime uygun olanı seçtim ve satın aldım. MadBid satın aldığım kontör kadar bedava kontörü de hesabıma ekledi. Siteye üye olmadan önce nasıl kullanacağımdan pek emin değildim ama hesabımı oluşturduktan sonra her adımın kolaylıkla gerçeklestiğini gördüm. Şartlar ve Koşullar ile tanıtıcı videoyu ve MadBid nasıl çalışır? sayfalarını da incelemeyi ihmal etmedim.

iPad'in yeni çıkarmış oldugu ürünlerden birini almak istiyordum ve kısa süren bir açık artırmanın sonucunda sürpriz bir biçimde ben kazandım. 1300 TL değerindeki iPad'e yalnızca 28.22 TL'ye sahip olmuştum.

Bunun yalnızca şans eseri olmadığından emin olabilmek için yeniden bir ürün almayı denedim. Şaşkınlığım daha da artmıştı çünkü yine ben kazanmıştım! Açık artırma sonunda, piyasa değeri yaklaşık 2000 TL olan bir MacBook Pro için yalnızca 79.22 TL ödedim. Etkileyici değil mi!

Bu kadar kar edebileceğiniz başka hiç bir yer yoktur.Kazandığım ürünleri sonraki bir hafta içerisinde teslim aldım. Başından sonuna dek harika bir eğlence ve alışveriş deneyimiydi.

MadBid için detaylı bilgiler

Şimdi MadBid için sanırım hazırsınız ve muhtemelen sitenin nasıl çalıştığını merak ediyorsunuz. Merak etmeyin, size her detayı anlatacağım. İşte burada başlamanız için detaylı bir rehber. (Eğer gözünüze çok kısa görünüyorsa bu adımların çok basit olmasındandır.)

1. Adım: MadBid'a ücretsiz üye olun. Websitesini inceleyin.  Teklif vermek için kontör paketi satın alın. Promosyon kodunu kullanın ve satın aldığınız kontör kadar Bedava kontör hesabınıza hemen yüklensin.

Bu kampanyanın bitiş süresi : 01 Kasım, 2014 

Promosyon Kodu : starter24

2 Adım: Beğendiğiniz ürünü bulun ve teklif vermeye başlayın. Unutmayın, teklif verdikçe hesabınızdaki kontörlerinizden azalacaktır. 3'den fazla teklif verdiyseniz, harcanan kontörlerin para geri iadesi yapılmamaktadır. Ilk kontör paketinizi harcadınız ve hiç açık artırma kazanamadıysanız, satın aldığınız kadar kontör hesabınıza yeniden kontör olarak otomatik yüklenecektir. Önemli bir tüyo; Açık artırmalarda zaman sayacı 0'a gelmeden kısa bir süre önce tekliflerinizi verin.

3 Adım: Eğer açık artırmayı kazanırsanız, ödeme sayfasına yönlendirilirsiniz. Ürünün kazandığınız fiyattan ödemesini yaparsınız ve teslimat adres bilgilerinizi verirsiniz. En geç 1 hafta içerisinde ürününüz size ulaşacaktır. MadBid ile alışveriş bu kadar kolay!

Sonuç

Sonuç olarak, ben MadBid'de kesinlikle pozitif bir deneyim yaşadım. Bir ürünü piyasa değerinin %89 altında satın almak olanaksız gibi görünse de ben bunun olabileceğini gördüm.  Ve dünya çapında neden 5 milyondan fazla kullanıcı MadBid'i kullanıyor anladım.

Herkes alışverişlerinde MadBid'i kullanabilir. Bu kadar basit! 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Telegram kullanıcıları izlemeye takılabilir!

Şifreli mesajlaşma uygulaması Telegram kullanıcılarının izlemeye maruz kalabileceği ortaya çıkardimm...Opsec uzmanı The Grugq'un, Telegram Messenger'ın güvenli olarak kabul edilemeyeceği konusunda uyarıda bulunmasının üzerinden sadece bir gün geçmişken, benı kullanıcıların metadata sızıntıları ile nasıl izlemeye maruz kalabileceğini gösterdim.

Kusurları ortaya çıkarmak için Telegram'ın üçüncü parti komut satırı arayüzü (CLI) istemcisini kullandım. CLI istemcisi Linux veya Mac OS X üzerine kurulabiliyor.

Bu sayede, Telegram çalıştıran bir Android cihaz aktivitesini takip etmeyi başardım. Birinin Telegram kullanmayı durdurması yani mesaj yazmayı ve okumayı bırakması durumunda aslında tüm kullanıcılara bildirim gönderildiğini tespit ettim. Böylece kişinin kiminle konuştuğu ve son olarak ne zaman çevrimiçi olarak göründüğü takip edilebilir.

Burada önemle vurgulanması gereken şey, izlemenin mesajların içeriğiyle hiçbir alakası olmaması. Telegram, mesajların başkaları tarafından okunmaması için end-to-end encryption (uçtan uca şifreleme) kullanan "Secret Chat" özelliğine sahip.

Yine de açığa çıkan metadata, kullanıcılar hakkında önemli bir miktar verinin ortaya çıkmasını sağlayabilir.Bu yöntemle kimin kimle konuştuğu konusunda tahmin yürütülebilecektir. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlığı

Değişen yönetim teknikleri ve üretim süreçleri ile hızla yoğunlaşan rekabet işletmelerde yönetim anlayışını farklılaştırmakta ve insan kaynağı yönetimini işletme yönetiminin stratejik unsuru haline getirmektedir.

Bilgiyi üretebilen ve kullanabilen, dolayısıyla katma değerinin sonsuzluğuna vurgu yapılan insan faktörü, insan kaynakları yönetiminin stratejik yönünü ortaya koymaktadır.

Kısaca bireysel ve kurumsal öğrenme sürecini kalıcı rekabet avantajına dönüştürmek, insan kaynakları yönetiminin vazgeçilmez önceliği olmuştur.

Bu anlayışla yapılanan İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlığı Sertifika Programı; personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki farklılıkları, insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının stratejik rolünü, işletme yapılanmasındaki yerini, insangücü planlamasını, iş analizlerini, seçme-yerleştirme süreçlerini, yetkinliklere dayalı mülakat yapılanmasını, performans yönetimini, iş değerlemesi ve ücret yönetimini ve çalışma hukuku temel alan konularını uygulama boyutuyla ele almaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlığı Sertifika Programına katılanlar eğitim sonrasında özellikle insan kaynakları yönetimi biriminin kurulmasında veya yeniden yapılanmasında yer alabileceklerdir. Ayrıca çalışma hayatına katılanlar yeniden bir eğitim gerektirmeden İnsan Kaynakları Yönetimi birimlerinde donanımlı olarak işe başlayabileceklerdir.

İçeriğinden ana başlıklar;

İNSAN KAYNAKLARINA ZİHİNSEL HAZIRLIK VE İK'NIN ÖNEMİ

İnsan Kaynakları Bölümünün görev ve sorumlulukları

İnsan Kaynakları Bölümünün Önemi neden artıyor?

İnsan Kaynakları Uzmanının sahip olması gereken özellikler

Güvenilir Aktivist olmak

İnsan Kaynakları Biriminin Rolleri

Değişim Sürecindeki İnsan Kaynakları

İŞ HAYATINDA PROFESYONEL DURUŞ

Sebep Sonuç Kuralı

İletişim Nedir?

İletişimin Önemi

Öğrenen- yargılayan zihniyet modeli

İş yerinde İletişim

Sözlü İletişim

Sözsüz İletişim

Dinleme

Geri Bildirim

İletişimde Engeller

Profesyonel Görünüm

Profesyonel Davranış Kuralları

Yazışmalar

STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Stratejik Yönetim Nedir?

Strateji ve Stratejik Yönetim

Stratejinin Özellikleri

İnsan Kaynakları Yönetiminde Stratejik Yaklaşım

5 P modeli

Geleneksel ve Stratejik İnsan Kaynakları Yaklaşımı

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Kararları

Stratejiye Dayalı Rol Davranışları ve İnsan Kaynakları Uygulamaları

Strateji İle İnsan Kaynaklarının Bütünleştirilmesi

İnsan Kaynakları Yönetiminin Organizasyonel Etkinliğe Katkısı

İnsan Kaynakları Sisteminin yedi adımı

İnsan Kaynakları Yönetiminin Etkinliğinin Ölçülmesi

İnsan Kaynakları Uzmanına ve Departmanına Düşen Görevler

SEÇME VE YERLEŞTİRME VE ÇALIŞANLARI ELDE TUTMA

Personel Temini

Personel Teminin İnsan Kaynakları Açısından Önemi

Personel Temin Kaynakları

Personel Temin Süreci

Personel İhtiyacının Sayı ve Nitelik Olarak Belirlenmesi

Adayların Araştırılıp Bulunması

Adaylar

Mülakat Nedir?

Mülakatın Amacı ve Önemi

Mülakat Süreci

Mülakat Öncesi Hazırlık

Mülakatın Gerçekleştirilmesi

Özgeçmişe Dayanan Yapı

Kritik Olaylara Dayanan Yapı

Ölçütlere Dayanan Yapı

Alternatif Tarzlar

Dinleme Becerisi

Mülakat uygulamaları

X , Y ve Z Kuşakları

Çalışanları elde tutma stratejileri

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

Performans göstergeleri

Doğru hedef belirlemek

Performans yönetimi sistemi (PYS) döngüsü

PYS yaklaşımları

PYS ve İK süreçleri ilişkisi

PYS ve ödül ilişkisi

PYS değerlendirme görüşmeleri (iletişim ve itirazlarla başetmek)

Performans değerlendirme yaklaşımları ve değerlendirmede yapılan hatalar

 Yukarıdaki tüm adımlar, eğitim sırasında oluşturulan sanal şirket üzerindeki uygulamalarla işlenmektedir.

YETENEK YÖNETİMİ

Tarım Toplumundan Sanayi Toplumuna İnsan

Potansiyel Bilinci

Yetenek Yönetimi Tarihçesi

Yetenek Yönetiminin Tanımı ve Kapsamı

Yetenek Yönetiminin Amacı ve Prensipleri

Kuşaklar arası farklılıklar ve çatışmalar

Kurumsal geleceğin yaratıcısı Genç Yetenekler

Müşteri Beklentilerinin Yetenek Yönetimine Etkisi

Yetenek Döngüsü

Potansiyel ve Performans İlişkisi

Yetenek Yönetimi Platformu ve diğer İK Süreçleriyle İlişkisi

Yetenek Yönetiminin Finansal Değeri

Yüksek Çalışan Devir Oranı Etkileri

Kurumsal Markanın Çekiciliği ve Yetenek Yönetimine Etkisi

Kurumsal Kilit Yetkinliklerin Yetenek Yönetimindeki Yeri

Yetenek Yönetiminde Kritik Eşik

Bilişsel Sol Beyinciler ve Duygusal Sağ Beyinciler

Yetenek Yönetimi Zeka İlişkisi ve Zeka Alanları

Evrensel Hasat Benzetmesi ile İnsan Kaynakları ve Yetenek Yönetimi Döngüsü

Çalışanın Gelişimi Görüşmelerinin Önemi

Kurumsal Mentorluk ve Koçluk Programlarının Yetenek Yönetimindeki Yeri

Yetenek Yönetimi ve İş Hukuku İlişkisi

Rekabet ve Borçlar Hukuku kapsamında Yetenek Yönetiminde Tazminatlar

Elde Tutmanın Önemi ve İş Akidlerindeki bağlayıcı hükümlerin etkisi

Kurumsal Yedekleme Planları

Yetenek Yönetiminde Yazılım Kullanımları

Yıllık Yetenek Yönetimi Stratejik Planlama Süreci ve Takvimi

ÖĞRENME VE GELİŞİM YÖNETİMİ

Öğrenme ve gelişim 'in şirketler açısından önemi

Dünyada eğitim ve gelişim

İK sistemlerinde öğrenme ve gelişimin yeri

Eğitim departmanlarının başarı faktörleri

Öğrenme konusunda stratejik iş ortaklığı

Bir eğitim departmanı kuruyoruz

Temel fonksiyonlar

Organizasyon yapıları

Eğitim departmanlarında yapılan işler

Eğitim İhtiyaçlarının Analizi

Güncel ihtiyaçların belirlenmesi ve eğitim planına dönüştürülmesi

Yıllık İhtiyacın belirlenmesi ve eğitim planına dönüştürülmesi

Temel ihtiyaç analiz metotları

Eğitim profesyonelinin danışman şapkası

Eğitim tasarım ve geliştirme

Tasarımı anlamak

Davranışsal hadef

Hedeflere uygun tasarım araçlarını kullanmak.

E-Öğrenme dünyası

"Uygulama" Aşaması  ve Eğitim yönetiminin bileşenleri

Kaynak yönetimi

Bütçe yönetimi

Eğitimde hizmet kalitesi

Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme

Değerlendirme ihtiyacı

Ölçüm yaklaşımları ve temel ölçüm metodları

4857 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINDA İŞ HUKUKU

İş sözleşmesi türleri ve sözleşme düzenlenirken dikkat edilmesi gerekenler

İnsan Kaynakları formlarında dikkat edilmesi gereken unsurlar

Gizlilik yükümlülüğü ve rekabet yasağına ilişkin sözleşmeler

Alt işveren-asıl işveren ilişkisi ve üçlü ilişkiler

Alt İşveren personelleri ile ilgili olarak takip edilmesi gereken hususlar ve alınması gereken tedbirler

Çalışma sürelerinin düzenlenmesi, fazla çalışma, gece çalışmaları

Yıllık ücretli izin uygulamaları

Çalışma Koşullarında esaslı Değişiklik ve İş Kanunu m. 22 uygulaması

İhtar ve Ücret kesme cezası uygulamaları

İşçinin işyerine verdiği zararlarda yapılacak işlemler

İş sözleşmesinin feshi türleri ( geçerli nedenle fesih-haklı nedenle fesih)

İş sözleşmesinin feshinde düzenlenmesi gereken hukuki belgeler ve işverenlerin dikkat etmesi gereken hususlar

İbranamelerin hukuki niteliği ve düzenlenirken dikkat edilmesi gereken hususlar

İş güvencesi( işe iade davaları) uygulamaları

İş kazalarında düzenlenmesi gereken belgeler

Örnek Yargı kararları

NETWORKING

Networking'in İş Dünyasındaki Önemi 

Bağlantıların Networking Haritasında Konumlandırılması 

Uluslararası Uygulamalar ve Networking Stratejileri 

Networking Engelleri 

Networking ve Etkili Çevre Oluşturmanın İncelikleri 

Tanışma Teknikleri 

Tanışma Sırasında Etkili İlk İzlenimi Oluşturma 

Hatırlanmak İçin Ayaküstü Konuşma ve Asansör Cümlesi Stratejileri 

Asansör Cümlesini Oluşturmanın Püf Noktaları 

Tanışma ve Tanıştırma İle Bağlantıların Güçlendirilmesi 

Bağlantılarla İlişkilerin Sürekliliğini Koruma Metodları 

Networking Organizasyonlarına ve Konferanslara Katılmadan Önce Yapılması Gereken Hazırlıklar 

Yabancılarla Dolu Bir Mekanda Rahatlıkla Herkesle Tanışmak 

Kartvizit Kullanma Sanatı 

Sosyal Ağlarda Etkili Networking 

Seminer Sırasında Katılımcılarla Speed Networking™

İŞ DEĞERLEME ve ÜCRET YÖNETİM SİSTEMİ

Ücrete İlişkin Kavramlar

Ücretin Farklı Taraflarca Anlamı

İKY sürecinde ücret ve ödüllendirme

Ücret ve ödül sistemlerinin temelleri

Ücret ve iş değerleme ilişkisi

İş Değerleme

Kavramı, Metodolojisi, İş Değerleme Yöntemleri

Ücret-performans ilişkisi

Ücretin hukuksal boyutu

Ücret Braketlerinin Oluşturulması

Şirket içi ücret yapısının kurulması

Ücret Yönetiminde Yeni Trendler 

Örnek olay